پيش فرض‌هاي روانشناسي كار
اولين پيش فرض روانشناسي كار اين است كه اقتصاد و صنعت با نيروي فكري و يدي انسان هدايت مي شود . بنابراين سلامت فكري ونيروي دستي انسان نقش مهمي در بهبود عملكرد توليد دارد.
دوم با توجه به رشد روز افزون زمينه هاي اجتماعي ، اقتصادي و صنعتي بدون در نظر گرفتن جنبه هاي رواني مسائل انسان نمي توان به صورت عقلايي و منطقي مسائل نيروي انساني را در محيط كار حل كرد .
سومين پيش فرض اين است كه روانشناسي كار بر اين اساس استوار است كه براي حل مسائل انساني در كار رابطه كارگر و كارفرما حل كرد . مبتني بر اصول و حقايق روانشناسي باشد مطمئنأ سير صعودي در توليد و سرمايه متجلي خواهد شد .
چهارم اين است كه روان و رفتار مدير و كاركنان تحت تأثير عوامل محيطي و وراثتي است.
پنجم (روانشناسي كار) بي توجهي به تفاوتهاي فردي در كار منجر به شكست مديريت مي شود .
ششم اين است كه هم مي توان رضايت كارگران را بهبود بخشيد و هم بازده كار آنها را افزايش داد .
آثار آموزشي شغل بر تفاوتهاي فردي :
آموزش شغلي مي تواند در افزايش ،كاهش و ثبات تفاوتها نقش داشته باشد هدف از دوره هاي آموزشي اين است كه اولاً تنجربه افراد دست كم در سطح اوليه خود باقي بماند و به مرور زمان افت نكند ثانياً افراد صلاحيت هاي تازه اي را بدست آورند و براي اشتغال در پست هاي بالاتر آماده شوند .دوره هاي آموزشي تفاوتهاي موجود در استعداد ها را موجب مي شود وقتي افراد در مقابل يك فعاليت تازه قرار مي گيرند در شيوه شروع كار احتمالاً خيلي تفاوت نشان نمي دهند و اينگونه موارد دوره آموزشي موجبات افزايش تفاوتهاي فردي را فراهم مي كند .
آزمونهاي رواني :
تعريف آزمون :آزمون رواني عبارت است از موقعيت معين و مشخص كه به عنوان يك محرك به منظور ايجاد رفتاري خاص در آزمودني به كار ميرود . آزمون يك وسيله عيني يا استاندارد و ميزان شده كه باري اندازه گيري رفتالرهاي معين فرد به كار مي رود .
انواع آزمون:
1 - آزمون نوشتاري كه طي آن شخص به مجموعه اي از سوالهاي مختلف كتباً پاسخ مي دهد.
2 - آزمون هاي ابزاري يا مهارت كه در آن شخص ابزار يا آلات مشخص را مرتب مي كند يا كار هاي دستي از آن خواسته شده را انجام مي دهد .
3 - آزمون هاي انفرادي كه در هر زمان تنها يك نفر به آزمكون پاسخ مي دهد.
4 - آزمون هاي گروهي كه تعدادي از افراد همزمان به سوالات يكسان پاسخ دهند .
5 - آزمون هاي هوشي ، استعداد
6 - آزمونهاي پيشرفت تحصيلي
آزمون هاي شخصيت: 1. آزمون فرانكن 2. آزمون مشاهده 3 . آزمون هاي عيني
آزمونهايي كه هيچ گونه دخل و تصرفي را به شخص نمي توان اضافه كرد.
آزمونهاي كلامي و غير كلامي
آزمونهاي............. ساخته در مقابل آزمون هاي استاندارد .
آزمونهاي استاندارد بايد داراي سه ويژگي : اعتبار، پايايي(ثبات)و هنجار باشد.
1- اعتبار: منظور از اعتبار استنباط هاي مناسب از نمرات آزمون يا ديگر مسائل ارزيابي است وقتي روانشناسي از اعتبار يك آزمون صحبت مي كند مي خواهد راجع به ارزش آزمون سخن را بيان كند و به اين سوال پاسخ دهد كه آيا يك آزمون خاص توانسته است آنچه را كا بايد اندازه گيري كند اندازه گرفته است به عنوان مثال نمره هاي حاصل از اجراي يك آزمون همبستگبژي معني دار با همش واقعي داوطلبان نشان مي دهد يا خير؟ و وقتي در آزمايش و انتخاب كاركنان يك سازمان از روشهاي علمي استفاده ميكنيم لازم است به اين سوال پاسخ دهيم كه داوطلبان يك شغل تا چه اندازه از توانايي هاي لازم براي انجام دادن وظايف آن شغل خاص برخوردار است فرض كنيد در تجزيه و تحليل شغل سرپرسني مشخص كرده ايم كه لازمه انجام دادن موفقيت آميز وظايف سر پرستي برخورداري از هوش بالاتر از ميانگين هوش افراد تحت نظارت سر پرستي است در اسن صورت براي اندازه گيري هوش افرادي كه داوطلب تصدي وظايف سرپرستي يك واحد سازمان را بر عهده دارد بايد از ابزاري استفاده كنيم كه دقيقاً هوش يكي داوطلب را اندازه گيري كند نه اسعداد تحصيلي ، بلوغ عاطفي يا اطلاعاغت عمومي آن را .
2- پايايي (ثبات ): وقتي درباره پايايي يك آزمون صحبت كنيم مي خواهيم اين نكته را روشن كنيم كه اين آزمون قادر است با چه ميزان از دقت آنچه را كه بايد بسنجد اندازه بگيرد براي مثال روان شناسي كار بايد اطمينان حاصل كند كه نمره اي را كه امروز از اجزاي آزمون استعداد فني در مورد يك فرد خاص بدست آورده است اگر در فاصله دو يا سه هفته بعد همين آزمون را با همان شخص انجام بدهد نمره مشابه نمره اوليه بدست آورد پايايي يك آزمون را مي توانيم به روش هاي زير بدست آوريم .
1.تقسيم يك آزمون به دو يا چند بخش يا قسمت مشابه .
2. اجراي يك آزمون در دو زمان مختلف .
3. اجراي دو فرم يا دو شكل مشابه يا موازي يك آزمون خاص .
3- هنجار: سومين مشخصه يك آزمون مناسب آن است كه نمرات حاصل از چنين آزموني در مقايسه با معيار معيني محاسبه شده و وضعيت نمره هر فرد در مقايسه با همگنان او مشخص باشد .
هنجار مقياس يا ميزيني است كه از نتيسجه كار توانايي استعداد،معلومات يا نيروي گروه نمونه بدست آمده باشد و با استفاده از آن بتواننتيجه كار را با توانايي ديگران سنجيد فرض كنيد نمره مربوط به افسردگي يكي از مديران شركت كننده در كارگاه آموزشي بهداشت رواني در محيط كار 30 باشد حال اين سوال پيش مي آيد كه اين نمره چه معنايي دارد و در پاسخ بايد گفت كه نمره 30 به تنهايي نمي تواند معناي خاصي داشته باشد مگر اينكه نمرات با نمرات حاصل از اجراي همين آزمون درمورد يك گروه بزرگ كقايسه شود و معلوم گردد كه نمره 30 نشان دهنده چه ميزين از افسردگي است .
استفاده از اين آزمون هاي رواني چه مشكلاتي را به بار مي آورد ؟
در ابتدا استفاده از آزمونهاي رواني مورد توجه بسيار قرار گرفت و نحقيق و زمينه آزمون ها توسعه فراواني پيدا كرد بسياري از روانشناان در اين زمينه به كار ترغيب شده اند پس از گذشت دوره اي كه استفاده از آزمون ها بدون مشكل ادامه داشت در كشور هاي صنعتي انتقاد هايي بر آزمون ها و نحوه استفاده از آن در انتخاب، استخدام و ترفيع كاركنان سازمانها وارد شد اين انتقادها بيشتر از طرف كساني عنوان گرديد كهنمره هاي حاصل از آزمونها به نحوي در زندگي شغلي و در نتيجه در ميزان درآمدو پيشرفت هاي بعدي آنان در محيط كار مؤثر بوده است .
دلايل بي اعتمادي يا مشكلات نسبت به گاربرد نادرست آزمون ها :
1- ايجاد شكافت بين روان شناسي آزمودن گر و روانشناسي معاصر آن دسته از روانشناساني كه در زمينه روان سنجي كار مي كردند و به اندازه گيري عواملي نظير هوش و استعداد هاي مختلف آدمي مي پرداختند و نت خود را بيشتر صرف اصلاح و دقيق تر كردن فنون مربوط به آزمون هاي رواني كرده اند و به همين دليل بينش خود را در مورد رفتار آدمي كه اندازه گيري آن هدف اصلي روان شناسان است را از دست دادند و بيشتر به ساختن آزمون هاي رواني و فنون مر بوط به آن تأكيد ورزيدند.
2 - نتايج نا مطلوب عدم توجه به اصول روان شناسي در هنگام ساختن و استفاده از آزمون ها چنان مورد قبولروان شناسان معاصرآنان واقع شد كهبه نتايج ديگري از تحقيقات بعدي روانشناسان بدست مي آيد توجهي نشان نمي دهد.
اندازه گيري توانايي هاي انسان :
توانايي هاي انساني زمينه هاي بسير متعدد و ممتنوعي را در برمي گيرد كه مي توان اين توانايي ها را به توانايي هاي جسمي و ذهني تقسيم كرد براي ارزيابي يا سنجش توانيي هاي انساني از انواع مختلف آزمون ها براي سازگاري فرد يا شغل آينده آن را پيش بيني كنيم .
يكي از اين ويژگي هاي فرد زمان واكنش است.
1.اندازه گيري زمان هاي واكنش : يكي از آزمون هاي بسيار ساده اي كه مي توان اندازه گرفت ترمز كردن در هنگام رسيدن به چراغ قرمز است پاسخ به چراغ قرمز راهنمايي و رانندگي در واقع فشاردادن به پدال ترمز است .
وسيله اي كه با آن مي توانزمان هاي واكنش را اندازه گرفت كرونوسكوپ يا واكنش سنج .زمان واكنش هرگز كمتر از 10% ده صدم ثانيه نيست زيرا دلايلي كاملاً نيزولوژيكي دارد پيام حسي بايد را هاي عصبي را طي كند و پيسش از آن كه واكنش حركتي پيش بيايد مراحلي را پشت سر بگذارد واكنش در مقابل يك محرك بينايي 19% ثانيه زمان مي برد افزايش زياد از حد زمان واكنش مي تواند نشانه بازداري ، عدم اعتماد به نفس و حتي نشانه برخي از اختلالات داخلي باشد .
ثبات زمان واكنش :
يعني پايين بودن پراكندگي‌هاي زمان معيار .
اهميت ثبات اندازه ها از زماني كه اندازه گيري هاي رواني رواج يافته به دفعات متعدد تعيين ده است و اندازه گيري زمان هاي واكنش معمولاًبين 30 تا 40 اندازه بدست مي آوردند و براي آنها ميانگين يا انحراف معيار تعيين كنيم .
دراندازه گيري زمانهاي واكنش طوري عمل مي كنند كه آزموندني نتواند قصد آزماينده را حدس بزند و در پاسخ گويي پيش دستي كنيد .
انواع مختلف زمانهاي واكنش :
1. ساده 2. تشخيصي 3. انتخابي
واكنش ساده :در زمان واكنش ساده تنها يك محرك وجود دارد و پاسخ آزمايش شونده نيز از يك حركت ساده تشكيل مي شود .
واكنش تشخيص : آزمايش شونده به برخي محرك ها پاسخ مي دهد و به برخي ديگر پاسخ نمي دهد مثلاً در مقابل نور سبز واكنش مي دهد و در مقابل نور قرمز واكنش نمي دهد .
در زمان واكنش انتخابي :به محرك هاي مختلف پاسخ هاي مختلف مي دهد مثلاً از آزمايش شونده خواسته مي شوددر مقابل نور سبز يا صداي زير با دست راست و در مقابل نور قرمز يا صداي بم با دست چپ پاسخ دهد.
تواناييهاي مكانيكي و آزمونهاي آنها :
بدون ترديد هر يك از ما درجاتي از استعدادهاي اوليه وجود دارد كه به كمك آنها مي نوانيم در مشاغل صنعتي موفق شويم مثل : نخ كردن سوزن يا بازسازي مجسمه خورد شده يا سوار كردن قطعات موتور يك پيكان (توانايي حركتي)
آزمون چرخ هاي پيور كووسكي و آزمون قطعات موج دار ويگلي آزمون قطعات ويگلي افراد براي كارهاي صنعتي مورد استفاده قرار مي گيرد .
و آزمون چرخ هاي پيور كووسكي آزمودني بايد 15 چرخ فلزي كه هفت سوراخ روي آن تهيه شده طول چهار ميله متفاوت است و وضعيت 7 سوراخ چرخ ها نيز كاملاًنا منظم است.سوار كردن چرخها روي ميله ها مستلزم مهارت و ظرافت خاصي است آزمودني معمولاً دو بار مورد آزمايش قرار مي گيرد و مقايسه نتاايج دو بار قدرت يادگيري و سازگاري سريع آزمودني با موقعيت را نشان مي دهد.
آزمونهاي مكانيكي همانطور كه مي توان انتظار داشت تعداد زيادي سوال درباره اهرمها ، چرخ دنده ها و قرقره هاست و برخي تصاوير تا اندازه اي پيچيده ترند. به اين صورت كه طرح يك ماشين يا حركت دست يك ساعت ساز را شامل مي شود موفقيت در هر يك از آزمونهاي مكانيكي مي تواند موفقيت شغل آينده را با اطمينان بيشتري تضمين كند. حال اين سوال پيش مي آيد آيا به تعداد مشاغل استعداد وجود دارد و هر بار كه شغلي به وجود ـيد لازم است آزمون خاصي براي او تهيه شود؟ پاسخ اين سوال منفي است . مثلاً از استعداد كوزه گري ، درودگري ،تراشكاري و...به تنهايي صحبت كردن معنا دار نيست پس بايد مشاغل را به يك گروه يا به يك طبقه تعلق دارند واستعدادهايي را به كار مي گيرند كه خيلي نزديك به هم هستند بايد به شيوه يكساني ارزيابي شوند. يعتي عملاً مي توان مجموعه استعدادهاي مكانيكي را به كمك تعدادكمي از آزمونهايي كه به دقت مورد آزمايش (آزمودن ) قرار داد.
در آزمون هايي كه آزمودني بايد به طور كامل مكانيسم كار ار بفهمد يك عامل رواني طرح مي شود كه به آن عامل رواني هوش مي گويند امّا ماهيت ريشه عملكرد اين عامل بخوبي شناخته شده نيست گاهي اتفاق مي افتد كه يك روشنفكر به كمك استدلال در آزمونهاي مداد كاغذي موفقيت خوبي بدست مي آورند حال آنكه يك مكانيك واقعي كه به شيوه عيني و ابتكاري عمل مي كند چندان موفق نمي شود.
آزمون هاي توانايي ذهني :
توانايي ذهني عبارتند از استدلال انتزاعي ،هوش كلامي /فتوانايي درك اشكال سنجش نظم و دقت،هوش غير كلامي ،توانايي سنجش فواصل،دقت در تصاوير صنعتي ،تجسم فضايي،استدلال عددي.
استدلال انتزاعي: اين آزمون قدرت استدلال افراد را در غير موارد عددي و كلامي و مواقعي كشف رابطه بين كلمات و اعداد منظور نظر نيست مورد سنجش قرار مي دهد يعني در حقيقت توانايي آزمايش شوندگان را در تعيين بين اشياء ،علائم و طرح ها ،نمودارها و تصاوير اندازه گيري مي كند اين توانايي در اموري مثل:نقشه كشي ،آزمايشكاه رياضات ،كشف اشكالات الكتريكي يا مكانيكي مفيد است و كسانيكه با مشاغلي از قبيل وكالت،پزشكي ،نويسندگي و سياست سر و كار دارند بايد از قدرت استدلال انتزاعي تاسر حد امكان برخوردار باشند .
هوش كلامي: آزمون هوش كلامي براي سنجش استعداد و ابتكار در استفاده از كلام و فهم و درك مفاهيمي كه به صورت كلمه و جمله بيان مي شود به كار بگيرد .
اين توانايي در مساغل محتاج به رابطه شفاهي و كتبي و نيز مشاغل موجود در سمت هاي پر مسئوليت توأم با اختيارات فراوان مورد نياز است .
توانايي درك اشكال :اين آزمون توانايي درك و قدرت ذهن را در انطباق و انتقال اشكال دو بعدي مي سنجد.
سنجش نظم و دقت : اين آزمون براي تعيين قدرت افراد در كشف روابط و تشخيص مشابهات و موارد اختلافات واشكال مورد استفاده است.
هوش غير كلامي : آزمونهاي هوش غير كلامي با استفاده از تصاوير و شكل ها سرعت و تفكر ،تمركز،توجه درك و قضاوت آزمايش شوندگان را اندازه مي گيرد اين آزمون توانايي بالقوه يا استعداد افراد را براي مشاغل بالاتر از سطح معمول مي سنجد.
تجسم فضايي: آزون تجسم فضايي، تجسم يا تصور شيء ،اندازه و وضعيت اشياءو اجسام سه بعدي را به صورت تصاوير نشان مي دهد اندازه مي گيرد.اين قدرت در مشاغلي مانند نقشه كشي ،طراحي ، امور فني و كارگاهي ، مهندسي ، دندان پزشكي ،معماري و نجاري لازم و مؤثر است .
آزمون هاي شخصيتي :
اين آزمون ها از تعدادي سوال كه رفتارها ،نگرش ها و باور ها را مطرح مي كنند تشكيل مي شوند پاسخ گويي به آنان معمولاً به صورت انتخابي است به عنوان مثال مي توان سوال زير را در نظر گرفت آيا وقتي با ديگران هستيد احساس آرامش مي كنيد ؟
الف) بلي ب)نمي دانم ج)خير
پاسخ ها بر اساس هر يك از صفات مختلف شخصيتي نمره گذاري مي شود در برخي از موسسات از آزمون هاي فرانكن نيز استفاده مي شود . آزمون هاي فرانكن به صورت انفرادي اجرا مي شوند در اين آزمون ها لكه ها ي جوهر يا تصاويري به فرد نشان داده مي شود و او بايد بگويد
درآنها چه مي بيند آيا آن لكه ها و تصاوير او را به ياد چه چيزهايي مي اندازد در اين نوع آزمون ها اعتقاد بر اين است وقتي انسان در يك موقعيت مبهم قرار مي‌گيرد براي تفسير آنها از احساسات ،نياز ها ،تجربه ها و رفتارهاي شرطي شده پيشين كمك مي‌گيرد .
پرسش نامه شخصيتي برن رويتر :يكي از راسج ترين پرسشنامه هايي است كه در سازمانها مورد استفادهخ قرار مي گيرد و شامل 125 سوال است كه آزمودني به صورت بلي، خير يانمي دانم به آنها پاسخ مي دهد براساس همين پاسخ ها 6 ويژگي شخصيتي او آشكار مي شود بنابر اين پاسخ ها 6 بار تصحيح مي شود و هر بار يكي از جنبه هاي شخصيتي را آشكار مي كنند .اين 6 جنبه شخصيتي عبارتند از :
1-تمايل به عصبي بودن
2- صفت با خود بودن
3- درون گرايي و برون گرايي
4- سلطه جويي و سلطه پذيري
5- اعتماد به نفس
6- اجتماعي بودن
تمايل به عصبي بودن : كساني كه در اين آزمون نمره بالا دارند از نظر هيجاني بي ثبات مي باشند و كساني كه نمره 98% به بالا مي گيرند بهتر است به روان پزشك و يا پزشك مراجعه كنند.
صفت با خود بودن: كساني كه در اين آزمون نمره بالايي مي گيرند ترجيح مي دهند تنها باشند و به ندرت به تشويق و همدلي هتي ديگران پاسخ مي دهند و توصيه هاي آنان را در نظر مي گيرند .
درون گرايي و برون گرايي: كساني كه در اين آزمون نمره بالايي مي گيرند درون گرا هستند و آنهايي كه 98% نمره را اخذ مي كنند بهتر است به روانپزشك مراجعه كنند.
سلطه جويي و سلطه پذيري: در اين مقياس نمره پايين نشانه سلطه پذيري است .
اعتماد به نفس : كسانيكه در اين آزمون نمره پاييني كسب مي كنند اعتماد به نفس خوبي دارند و با محيط اطراف خود خيلي خوب سازگار مي شوند.
اجتماعي بودن :افرادي كه در اين آزمون نمره بالايي مي آورند آنها غير اجتماعي هستند.
ضرورت پرداختن به نگرش :
نگرش ها و اندازه گيري آنها :
امروزه اهميت نگرش يا طرز تلقي انسان ها از رويدادهاي محيط بيش از پيش اهميت دارد نوع نگرش معناي خاصي به زندگي مي دهد به اين معنا كه اگر نگرش مثبت باشد دشواريها به راحتي پذيرفته خوتهد شدو اگر منفي باشد دشواريها حاد تر خواهد رسيد .
تعريف نگرش و لزوم اندازه گيري آن :
نگرش يعني آمادگي قبلي براي ارائه واكنش مثبت يا منفي د رمقابل برخي جنبه ها ي دنياي اطراف خود مثلاً: وقتي نگرش يك فرد نسبت به ترك ها ، فارس ها ، كرد ها ،لرها و...مي شناسيم مي توانيم پيش بيني كنيم كه او در موقعيت هايي كه به اجبار بايد با اين افراد روبرو شود چگونه رفتار خواهد كرد.
وقتي نگرش يك كارگر را درمورد كارخانه ،ساعت كار ،دست مزد ها و نظام تشويق وتنبيه مي دانيم مي توانيم پيش بيني كنيم كهع او چگونه كار خواهد كرد و چه توليدي خواهد داشت و تا چه اندازه براي حفظ محيط كارخانه تلاش مي كند و يا اگر بدانيم كارفرما نسبت به تشكيلات كارگري نگرشي منفي دارد تا اندازه اي راحت تر مي توانستيم حدس بزنيم كه رفتار او را هر يك مديريت هاي زير نگرشي خواهد بود ؟ مثل انتخابات اتحاديه كارگري در كارخانه همان فرد يا تصويب قانون جديد درباره تشكيل اتحاديه ها و... و به علت همين يكنواختي پاسخ ها در مقابل محرك ها ي مختلف امّا مربوط به يك موضوع يا يك پديده است كه مي گوييم نگرش يعني آمادگي قبلي براي عملكردن.موضوع نگرش مي تواند هر نوع واقعيتي باشد به شرط آنكه از طرف فرد به عنوان يك واقعيت متمايز درك شود مثلاً موضوع نگرش مي تواند شخص، گروه ريا،سازمان ،حركت اجتماعي و مذهبي و... با اين همه نگرش درباره يك گروه در صورتي كه آن را نشناسيم عملاً غير ممكن خواهد بود .پس لازمه پي بردن به يك نگرش شناخت است .
مثلاً: اگر مردم تبريز را از اروميه تميز و تشخيص ندهيم نخواهيم توانست درباره آنها نگرشي خاص داشته باشيم در محيط كار نيز وضع به همين صورت است اگر كادر مديريت را از كادر اداري تميز ندهيم درباره آن نگرش خاصي نخواهيم داشت.
عناصر تشكيل دهنده نگرش ها :
1.شناختي 2.عاطفي 3 . رفتاري
1- عنصر شناختي : عبارت از هر نوع نظر ،شناختو باور درباره موضوع نگرش اين باورها مي توانند درست يا غلط و ساده يا پيچيده و از نظر درجه اهميت مي تواند اهميت يك و دو داشته باشند.
ويژگي درست يا غلط بودن باورها نمي تواند نگرش هاي مارا خيلي تحت تأثير قرار دهد زيرا آنچه اهميت دارد شيوه ديد ما از دنيا است نه آنچه واقعيت دارد. به عبارت ديگر آنچه اهميت دارد طرز برداشت كارگران و كاركنان از كارخانه است نه آنچه واقعاً وجود دارد مهم اين است كه كاركنان محل كار خود را دوست داشته باشند و احساس كنند كه سازمان به فكر كار آنها است پس متوجه شديد كه ما به درست و غلط بودن اين مسائل نمي شود .
اگر ما هيچ يك از مردم B,Aرا نشناسيم امّا اگر بشنويم كه عملكرد كاركنان اين دو منطقه متفاوت است باورهاي مادر باره آنها ساده خواهد بود امّااگر درهريك از شهرهاي يادشده چند سال زندگي كرده باشيم يا با آنها كار كرده باشيم درآن صورت باورهاي مادرباره آنها بسيار پيچيده خواهدبود. نگرش هايي كه بر باور هاي ساده استوار باشند به راحتي تغيير مي يابند،اساس آنها به راحتي به هم مي ريزند زيرا خيلي كمتر با واقعيت تطبيق مي كنند نگرش هايي كه براعتقادات عميق مانند مذهب،آزادي و عشق و... استوار باشند به دشواري قابل تغيير خواهند بود مثلاً اگر كاركنان عميقاً معتقد باشند استثمار مي شوند به دشواري خواهند توانست به صداقت كار كنند .
2-عنصر عاطفي: يعني هيجانها و احساسات كه به عنوان قرار گرفتن فرد در مقابل موضوعات يا حتي فكر كردن به آنها به وجود مي آيد. هيجانها معمولاً با واكنش فيزيولوژيك مثل : ضربان قاب و ... همراهند. عنصرهاي عاطفي مي توانند مثبت يا منفي و شديد يا ضعيف باشند.
فرد رمورد برخي موضوع هاي دنيايي اطراف خود احساسي راحتي مي كند در حالي كه بعضي موضوع ها براي او ناراحتي فراهم مي آورد تغيير نگرش ها زماني كه با هيجانهاي تند و عميق همراه هستند بسيار دشوار است.
آيا تمايل به عملكردن هميشه به اجرا در مي آيد ؟چرا ؟
سوال:چطور مي توانيم نگرش هاي افراد را در سازمان (بررسي كنيم) تغيير داد؟
1 - عنصر رفتاري: يعني تمايل به عملكردن نه خود عملكردن اگر شخصي نسبت به شيءها نگرشي مثبت داشته باشد سعي خواهد كرد به آن نزديك شود يا آن را بخرد،تعريف كند،ارزش آن را بشناسد و ...امّا اگر نگرش او به نسبت به آن شيء منفي باشد تمام تلاشش اين خواهد بود كه از آفاصله بگيرد ،آن را از بين ببرد و ...
پس تمايل به عملكردن هميشه به اجرا در نمي آيد زيرا هنجارها و فشارهاي اجتماعي مانع مي شود مثلاًكارمندي كه تمايل ندارد زير نظر كارفرما خود كاركند به آساني نمي تواند نا رضايتي خود را ابراز دارد در اين گونه موارد رفتارها،احساسات واقعي ما را منعكس نمي كند . گر موردي هنجارها ،رفتارها،احساسات ما را منعكس نمي كند ؟
آيا نگرش هاي افراد يكسان است ؟ نگرش هاي متفاوت از كجا ريشه مي گيرند؟
1.فرهنگها ،2. گروهها
2 - فرهنگ ها: خانواده و تجربه هاي شخصي ريشه اين تفاوتهاي نگرش ها در ابهام است سنت ها ،ارزشها و شيوه زندگي و ساير اجتماعي كه به آن تعلق داريم فرهنگ را تشكيل مي دهد اثر فرهنگ بر نگرش ها خيلي مهم است و مي تواند تعيين كند كه مثلاً چرا شهروندان كشورهاي مختلف درباره انبوهي از موضوع ها نگرش هاي متفاوت دارند .
2- گروه ها : دو نوع گروه وجود دارد كه نگرش هاي ما را تحت تآثير قرار مي دهد.
1.گروهي كه عضو آن هستيم (به آن تعلق داريم )
2. گروهي كه مي خواهيم عضو آن باشيم (گروه مرجع)
به دلايل متفاوت مي توانيم به يكي از گروه ها ملحق شويم و احتمالاً نگرش هاي اعضاي آن را بپذيريم در اينجا تعلق به گروه نگرش هاي ما اثر مي گذارد در بسياري مواقع اين گروه ها اثر متقابل دارند .
منابع :
سایت اطلاع رسانی آفتاب :
سایت اطلاع رسانی دانشنامه رشد :
سایت اطلاع رسانی تبیان :