کرت لِوين در سپتامبر 1890 در آلمان به دنيا آمد و در 11 فوريه 1947 در سن 57سالگي بر اثر حمله قلبي در گذشت. او در خانواده‌اي يهودي زاده شد. در سال 1909 دردانشکده پزشکي دانشگاه فرايبرگ ثبت نام کرد امّا سپس رشته تحصيلي خود را عوض کرد وبراي آموختن زيست‌شناسي به دانشگاه مونيخ رفت. او سرانجام مدرک دکتري خود را ازدانشگاه برلين اخذ کرد.

لوين در سال 1921 تدريس فلسفه و روان‌شناسي را در دانشگاه برلين آغاز کرد. محبوبيت او در بين دانشجويان از يکسو و نوشته‌هاي متعدد او از سوي ديگر، توجهدانشگاه استنفورد را جلب کرد و در سال 1930 به عنوان استاد ميهمان به آن دانشگاهدعوت شد. لوين سرانجام به تابعيت آمريکا درآمد و به تدريس در دانشگاه آيوا پرداخت. او تا سال 1944 به همکاري خود با اين دانشگاه ادامه داد.

با وجودي که لوين همواره بر اهميت نظريه‌ها تأکيد مي‌نمود امّا همچنين اعتقادداشت که نظريه‌ها بايد کاربرد عملي داشته باشند. او پويش گروهي را در دانشگاهام‌آي‌تي و آزمايشگاه‌هاي آموزش ملّي ( NTL ) بنياد نهاد. او همچنين تحت تاثيرروان‌شناسي هيأت‌نگر (يا روان‌شناسي گشتالت)، نظريه معروف خود به نام نظريه ميدانيرا ارا ئه کرد. اين نظريه بر اهميت شخصيت افراد، تعارضات بين فردي و متغيرهايموقعيتي تأکيد دارد. بر طبق نظريه ميداني لوين، رفتار فرد، نتيجه تعامل او با محيطاست. اين نظريه تأثير عمده‌اي بر روان‌شناسي اجتماعي داشت.

از ديگر کارهاي لوين مي‌توان به پژوهش‌هاي او در زمينه شيوه‌هاي رهبري اشارهکرد. او در مطالعه خود، دانش‌آموزان را در سه گروه جداگانه که به شيوه‌هاي قدرتطلبانه، دموکراتيک (مشارکت جويانه) و آزادمنشانه رهبري مي‌شدند قرار داد. مطالعهلوين نشان داد که رهبري دموکراتيک بر دو روش ديگر برتري دارد. اين يافته‌ها بر غنايپژوهش‌هاي مربوط به سبک‌هاي رهبري افزود.

لوين يکي از نخستين روان‌شناساني بود که به طور سيستماتيک به آزمايش رفتار انسانمي‌پرداخت. کارهاي او تاثير قابل ملاحظه‌اي بر روان‌شناسي تجربي، روان‌شناسياجتماعي و روان‌شناسي شخصيت داشته است. او نويسنده توانا و بسيار فعّالي بود و دردوران حياتش بيش از 80 مقاله و 8 کتاب در موضوعات مختلف روان‌شناسي منتشر کرد.

کرت لوين به دليل کارهاي پيشتازانه‌اش در به کارگيري آزمايش‌ها و روش‌هاي علميبراي بررسي رفتارهاي اجتماعي به عنوان پدر روان‌شناسي اجتماعي مدرن شناخته مي‌شود. لوين نظريه‌پردازي بود که تأثير ماندگارش بر روان‌شناسي، او را يکي از روان‌شناسانبرجسته قرن بيستم ساخته است.

لوين در سال 1944براي اولين بار پويايي گروه را مطرح کرد

پويايي شناسي گروه

علمي است که به مطالعه و بررسي مواردي مثل : چگونگي کنش و واکنش هاي متقابل اعضاء،ماهيت و قوانين تحول گروهها ،بيان تغييرات و مقاومت هاي درون گروهي ،انواع رهبري ،نحوه تشکيل و تحول گروهها    (خصوصا“گروههاي کوچک )،نحوه تصميم گيري در گروه،نفوذ اعضاي گروه بر يکديگر ،همبستگي وستيز ومخالفت در گروه مي پردازد

هدف پويايي شناسي

با شناخت ماهيت و قوانين تشکيل و تحول گروهها ، شيو ه هاي عملکردي موثرتري براي گروهها معرفي شود تا در نهايت رفتار رفتار انسانها در گروه ها بهبود يابد

کاربرد:

روانشناسي صنعتي

روانشناسي اجتماعي

جامعه شناسي

روانپزشکي

مددکاري اجتماعي

راهنمايي ومشاوره

روانشناسي باليني

توصيه مهم

توصيه و نصيحت صرف مبني بر اينکه فرد چه کار هايي بايستي انجام دهد و چگونه به تغيير رفتار هاي ناخواسته مبادرت ورزد.به تنهايي نمي تواند زياد مفيد واقع شود . در مقابل آموزش عملي رفتارهاي جديددر گروه و ارائه الگوهاي عيني از روش هاي موثر تغيير رفتار محسوب مي گردند از اين رو از طريق پويايي گروه نظريه و عمل در هم مي آميزند و روش موثرياد گيري که بر عمل و تجربه متکي مي باشد از طريق مشارکت در گروه به مرحله اجرا در مي آيد

از طريق پويايي شناسي گروه: روابط و تعامل مورد بررسي قرار مي گيرد و ميتوان ارتباط بين افراد را در زمينه عملي ،گفتاري و فکري بهبود بخشيد .

(در چنين فرايندي تلاش رهبر گروه که نقش هماهنگ کننده دارد حائز اهميت است. رهبر گروه با احترام به هر يک از اعضا و تشويق آنان به مشارکت گروه را در جهت نيل به اهداف سوق مي دهد)

با افزايش تعداداعضاء گروه همبستگي و ميزان مشارکت بين افراد کاهش مي يابد

در بررسي پويايي گروه چهار مرحله براي کار وجود دارد:

1-مرحله رقابت

2-مرحله تعارض

3-هماهنگي

4-سازندگي

براي اينکه گروه در طي مراحل فوق موفق باشد:

چرا در ارتباط هاي گروهي عده اي قادرند با همه انسانها رابطه حسنه برقرار کنند در مقابل گروهي ديگر در ايجاد رابطه با مشکل مواجه هستند؟

هر فردي در رفتارهاي گروهي از الگوهاي خاصي استفاده مي کند

آگاهي فرد ازخصوصيات شخصي در چگونگي ايجاد روابط گروهي و در نحوه پويايي او در گروه دخالت بسزايي دارد

ربع دوم:قسمت تاريک يا کور (اعمال و رفتارهايي را شامل مي گردد که ديگران بخوبي از آن آگاهي دارند ولي براي خود فرد شناخته شده نيست)

ربع سوم:محرمانه يا پنهان(اعمال و رفتارهايي را شامل مي گردد که فرد بخوبي از آن آگاهي داردولي براي ديگران فاش نمي کند )

ربع چهارم:ناشناخته (اعمال و رفتارهايي را شامل مي گردد که فرد و ديگران از آن آگاه نيستند)

ربع2 تاريک	ربع1 آشکار
ربع4 ناشناخته	ربع3 محرمانه

 

ازطريق پويايي گروه مي توان خود را در شناسايي سطوح چهارگانه ياري داد

اين الگو كه از سوي كرت لوين روانشناس اجتماعي پرآوازه كمي بعد از جنگ دوم جهاني و برپايه پژوهشهاي گسترده اي كه در مورد تغيير در افراد و گروهها انجام شده بود ،ارائه گرديد ، تغيير را در يك فرآيند 3 مرحله اي نقش بندي مي كند.

· ‌مرحله اول كه ” گشودگي ” يا ” انجماد زدائي ” خوانده مي شود مرحله اي است كه طي آن انسان ها احساس مي كنند كه بايد تغيير وتحولي در وضع موجود به عمل آيد .دراين مرحله معمولا” مسئوليت مديريت سازمان اين است كه با ايجاد انگيزش لازم و فراهم كردن زمينه هاي مناسب ، افراد سازماني را به درك نياز به تحول و نيز يافتن راه حلهاي نو براي روياروئي با شكل ها و تنگناهاي موجود تشويق كند و پشتيبانيهاي لازم را فراهم سازد.

· مرحله دوم كه به مرحله ”تغيير ” آوازه دارد مرحله اي است كه طي آن با
بهره گيري از روشها و فنون مناسب تغيير وتحول موردنياز در زمينه هاي مربوط به وجود مي آيد وانسانهاي سازماني عملا”دراين تغييرها درگير مي شوند و رفتارنوين را ياد مي گيرند.

· مرحله سوم كه به مرحله ” بستن ” شهرت دارد مرحله اي است كه در آن اطمينان حاصل مي شود كه تغيير هاي انجام شده نظم خود را به‌دست آورده و تغييرهاي مربوط به طرز تلقي ، مهارتها ،دانش ، رفتار نوين در انسانها شكل گرفته و در حال تثبيت شدن است . مسأله مهمتر دراين مرحله اين است كه رفتا نوين به مرور زمان افول نكند كه در جهت ممانعت از بروز اينچنين واقعه اي ، بايد برنامه تقويت را به صورتي اثر بخش به اجرا درآورد.

الگوي مکعب يخي تغيير كرت لوين

کرت لوين (1950)، نوعي تئوري تغيير اجتماعي تدوين كرد که بر اساس آن نهادهاي اجتماعي، محملي متوازن از نيروها (نيروهاي سوق دهنده و نيروهاي بازدارنده) در نظر گرفته مي شوند.

بر اساس نظر وي، تعادل هنگامي برقرار است که مجموع نيروهاي سوق دهنده مساوي با مجموع نيروهاي بازدارنده باشد. شکل 1، وضعيت توازن نيروها (حالت تعادل) را نشان مي دهد.

بر اساس الگوي کرت لوين،تغيير، مستلزم فعاليت جداگانه، شامل خروج از انجماد، حرکت و انجماد مجدد است. وضعيت تعادل را مي توان با تضعيف نيروهاي بازدارنده و يا با تشديد نيروهاي سوق دهنده و يا هر دو، تغيير داد. اگر مديريت سازمان از طريق افزايش نيروهاي سوق دهنده، توليد و بازدهي را افزايش دهد، (مثلا با اعمال فشار مداوم روي کارکنان) در کوتاه مدت موفق مي شود. اما هنگامي که مدير کار را ترک مي کند و فشار روي کارکنان کاهش مي يابد، نيروهاي بازدارنده افزايش و در نتيجه قدرت توليد دوباره کاهش مي يابد. بنابر اين در اين حالت مدير موفق، اما غير اثربخش است. در مقابل اگر مديريت تصميم بگيرد که از طريق تضعيف نيروهاي بازدارنده، توليد را افزايش دهد، (مثلاً آموزش کارکنان، و يا حل مسايل انگيرشي آنان) اگر چه ممکن در کوتاه مدت توليد و بازدهي کاهش يابد، اما در بلند مدت مي تواند توليد و بازدهي را افزايش دهد. بنابراين مدير، هم موفق و هم اثربخش است.

انتقادات زيادي بر الگو لوين وارد شده است. براساس نظر برخي از نظريه پردازان، الگو وي نوعي تئوري ثبات است تا تئوري تغيير، زيرا وي تغيير را به عنوان نوعي بي ثباتي زودگذر تعريف مي‌کند. کنتر (1992)، الگو لوين را به علت برداشت ايستا و خطي کمي از تغيير، مورد انتقاد قرار مي دهد.

منابع :