امروز رفتار سازماني را در حوزه اي متشكل از چند نظام علمي مي شناسيم .

ما از طريق علم تلاش مي كنيم تا سازمان را در سه سطح فرد ، گروه و ساختار آن بشناسيم .

در واقع اين علم بر مبناي مجموعه از دانش جامعه شناسي ، اقتصاد ، مردم شناسي ،‌ فن‌آوري اطلاعات ، علوم سياسي ، روانشناسي اجتماعي ، آمار و مديريت تعريف مي‌شود. چرا كه شناخت رفتار انسانها با پيچيدگي هاي خاصي كه دارد. براي پيش‌بيني و هدايت آنها به سمت اهداف سازماني از هر نظر حائز اهميت است و تا زماني كه ما به اين مهم نرسيم . هرگز به بهره وري سازماني نخواهيم رسيد .

 

دو صاحب نظر به نامهاي Kelly Theyyien   و many Rodyiguez  در مقاله اي تحت عنوان OBM – the next Generation مي نويسند . ياخته هاي قبلي در باره مديريت رفتار سازماني نشان مي دهد كه در جامعه OBM ، نوشته هاي در باره جايگاه و موقعيت OBM از نظر عموم و توصيه هاي براي دستيابي شغل در OBM وجود داشته است .

اما آيا بدون تحقيق و ارزيابي رسمي ، تاثير روش هاي توصيه شده توسط اين نويسندگان بر نتايج كاري افرادي كه در OBM كار مي كنند و از اين روش ها استفاده كرده اند . ( يعني تعداد افرادي كه با استفاده از روش هاي توصيه شده ، شغلي در OBM به دست آورده اند . )

مي توان گفت كه ما دانشجويان OBM خود را براي به دست آوردن شغل و براي OBM به شركت هاي امريكايي آماده مي كنيم ؟

البته بعضي از مقالات روش هاي ابداعي جديدي را براي آموزش دانشجويان در OBM و كاربردي كردن بيشتر آنها در تجارت روز توصيه كرده اند ، Abrynathy & Hayshbarger 2005   )

بهرحال ،‌ اطلاعاتي هنوز داده نشده است كه نشان دهد كه اين كمبود فراگير است و يا اين كه شركت ها به دنبال اين مجموعه از مهارت ها هستند. ولي ما به عنوان محققان و كار بران OBM ، فرض مي كنيم كه اين كمبود ي بزرگي است و ما با تاثيري كه OBM مي تواند در هر سازماني داشته باشد آشنا هستيم . با اين حال ، آيا بدون داشتن اطلاعات معتبر ، كمبود مورد نظر را هدف قرار داده ايم .

اگر فرض كنيم اين روش ها معتبر هستند پس بايد تعداد زيادي فارغ التحصيل OBM وجود داشته باشند كه مشاغلي را در محيط هاي تجاري به دست مي آورند ؟ چون چنين آماري به راحتي در دسترس نيست و تجربياتي كه نويسندگاني در پيدا كردن كارهاي مربوط به OBM داشته اند . آنها علاقه مند شدند كه بفهمند چه عواملي يك كار موفق را مي سازد و چطور اين رشته مي تواند دانشجويان را در دانشگاههاي OBM ، بهتر براي مشاغل در محيط هاي تجاري آماده كند .

در واقع اين مطالعات و تحقيقات تاكيد بر اهميت مديريت رفتار سازماني در دنيا دارد . به عبارت ديگر شناخت سازمان ، افراد و گروههائي كه در آن كار مي كنند براي مديريت مطلوب آنها يك ضرورت است .

بنابراين با توجه به دلايلي اهميت بحث مديريت رفتار سازماني ، مادر اداره بهتر سازمانها ناگزير هستيم كه مطالعات خود را در سه سطح فرد ، گروه و سازمان به طور جدي داشته باشيم . تا بتوانيم كارايي سازماني را افزايش بدهيم و اثر بخشي آنها را ممكن سازيم . لذا اين سئوال قبل از طرح هر مسأله اي مطرح مي شود كه چرا مديران و مجريان بايد از دانش مديريت رفتار سازماني استفاده كنند .

williamB . Abernathy O Bill Hopkins به اين سئوال را در يك مقاله چنين پاسخ مي دهند .

از موفيت تا يادگيري سازماني

با توجه به موارد فوق الذكر به اين نتيجه مي رسيم كه موفيت سازمان ها در گرو افزايش كارايي آنهاست و زماني كارايي در سازمانها افزايش مي يابد كه رفتار كاركنان درست باشد . در واقع به تعبير پيتر دراكر آنان بايد كارهاي درست را انجام دهند وراهكار درست انجام كار را بدانند . قدر مسلم اين مهم زماني ممكن است كه مديران براي هدايت رفتار كاركنان داراي مهارت هاي لازم باشند .

در واقع رقابت هاي روز افزون تاثير منفي و مخرب بر حواشي سوددهي ، وفاداري مشتري و در نهايت بازگشت سهام داران گذشته دارد . و يكي                    از منابعي كه مي تواند با موفقيت اين روند مخرب را معكوس نمايد و                اغلب  هم مورد غفلت واقع شده است . كاركنان ونيروي سازمانها هستند . williamB  و Abernathy مي گويند از نظر ما ، تحليل رفتار ابزاري را براي مؤثر بودن مديران كه به آنها نياز دارند فراهم مي كنند و به آنان ياد مي دهد كه روابط شخصي مؤثري را با افراد داشته باشند.

مديران و سرپرستاني كه مفاهيم اوليه رفتار را درك مي كنند و به كار مي برند . مورد علاقه كاركنان خواهند بود و تيم هاي با عملكرد بالايي خواهند داشت . مفاهيم تحليل رفتار به نظر ساده هستند. ولي كاربردشان به آساني حاصل نمي‌شود. بنابراين تنها دانستن و درك مفاهيم كافي نيست. بلكه كاربرد آنها كليدي است .

مديران مؤثر كساني هستند ، كه محيطي را بوجود مي آورند تا كاركنان در آن محيط خوب عمل كنند . از سوي ديگر مديران متوسط براي كاركنان محيطي را بوجود مي‌آورند كه در آن محيط، كاركنان احساس مي كنند كه مجبور هستند خوب عمل كنند و يا تنها به اندازه اي كار كنند كه شغل خود را از دست ندهند . براي دستيابي به محيط كار مثبت تر ، تحليل رفتار به مديران ياد مي دهد كه چطور به شكل مؤثر عمل كنند .

تحليل رفتار چيست ؟‌

بحث تحليل رفتار درمباحث رفتار سازماني از اهميت ويژه اي برخوردار است . در واقع رفتار انسان از پيچيدگي هاي هاي روحي ، رواني ، ژنتيكي و محيطي او بر مي‌خيزد و به همين دليل تحليل آن كار ساده اي نيست . به عبارت ديگر تا زماني كه رفتار ها به درستي تجزيه و تحليل نشود امكان شناخت ، پيش بيني و هدايت آنها به سمت اثر بخشي سازماني وجود ندارد . بنابراين قبل از هر چيز بايد با مقوله تحليل رفتارها آشنا باشيم .

Howard Sloane در همين زمينه بحث رفتار را مطرح مي كند و مي گويد :

تحليل رفتار علمي است كه با رفتار انسانها و آنچه كه آنان انجام مي دهند و مي‌گويند و همچنين با رفتار حيوانات سروكار دارد و اين علم تلاش مي كند تا رفتار را درك ، تشريح ، توصيف و پيش بيني كند .

تحليل رفتار با بسياري از روش هاي روانشناسي كه براي درك رفتار بكار مي رود متفاوت است .

نظريه هاي روانشناسي موضوعاتي مثل « ذهن » ، « شخصيت » يا « ساختار فكري » «درك از خود » « يا « انگيزه ها » را بررسي مي كنند

اين موارد معمولا محتواي اصلي روانشناسي را در نظر ميگيرد . آنها تصادفي هستند و رفتار تنها يكي از نتايج آنهاست . متاسفانه اين موضوعات فرض شده دردنياي طبيعي علوم ديگر وجود ندارد . آنها در همان قلمرو علم طبيعي كه در آنها الكترونها ، اتم‌ها، مغناطيسي ، سلول ها و غيرو زندگي مي كنند . حضور ندارند . اين كه آنها واقعاٌ كجا هستند نامعلوم است . شايد در دنيايي ذهني يا فرضي به عنوان يك نتيجه وجود داشته باشد . تعريف واندازه گيري دقيق آنها مشكل است و حتي دشوارتر از آن ، درك چگونگي ارتباط آنها با پديده هاي طبيعي ديگر است .

تحليل رفتار ، چنين علل ذهني را براي رفتار در نظر نمي گيرد . خود رفتار موضوع قابل توجه است . تنوع رفتار ، تغييرات در تكرار يا شكلها و آنچه را كه ما انجام مي‌دهيم و يا آنچه را كه مي گوييم . از طريق ارتباط با وقايع دنياي واقعي قابل درك مي باشد .

براي درك ، توصيف و پيش بيني رفتار نيازي به استفاده از مفاهيم غير واقعي و غيرعلمي نيست . رفتار از طريق كنش و واكنش بين خود رفتار محيط تحليل مي‌شود.

مفهوم راهنما ، انتخابگيري است، نه هدفمندي ، اگر چه ما به غلط مي گوييم . بچه گريه مي كند تا جلب توجه كند . ولي رفتار براي ايجاد نتيجه رخ نمي دهد . عبارات هدفمند نشان مي دهد كه رفتار فعلي ، از طريق چيزي كه هنوز اتفاق نيافتاده ايجاد مي شود . درست اين است كه بگوييم ، محيط نتايجي را براي رفتار فراهم مي كند و باعث مي‌شود كه احتمال رخ دان آن رفتار در آينده و تحت شرايط مشابه بيشتر شود . بنابراين ما رفتار تقويت شده را مشاهده مي كنيم كه رخ مي دهد . در واقع بچه آلان گريه مي‌كند چون در گذشته گريه كردن باعث جلب توجه شده و حال تحت تأثير گذشته است و نه آينده .

رفتار ، كاربردي و بازتابي دو دستها اصلي رفتار هستند . رفتار عملياتي يا كاربردي را كه قبلا رفتار داوطلبانه ناميده مي شد . شامل اكثر موارد واضح روزمره است كه ما انجام مي دهيم يا مي گوييم .

وقايعي كه كه به دنبال رفتار عملياتي اتفاق مي افتد . احتمال رخ دادن مجدد اين رفتار را تحت شرايط مشابه « مثلا به دست آوردن شيريني بيشتر با درخواست مؤدبانه» به شكل قابل توجهي تحت تأثير قرار مي دهد .

بازتاب ها كه واكنش ناميده مي شوند . معمولا واكنش هاي خود كار در برابر محركي هستند كه قبل از آنها اتفاق افتاده « مثلا صداي بلند ، سرعت ضربان قلب را تغيير مي‌دهد . » و معمولا زيست شناختي هستند . اين نوع رفتار چندان تحت تأثير نتايج نيستند . بعضي از مردم به اشتباه فكر مي كنند كه تحليل رفتار ، همه رفتارها را ذاتاٌ واكنشي مي داند و به همين دليل خودكار هستند و نه تحت تاثير آنچه كه اتفاق مي‌افتد. و حتي بعضي از متون هم اين موضوع را نشان مي دهد . اين يك درك نادرست است . بهرحال ، تحليل رفتارها نشان مي دهد كه بيشتر رفتار قابل توجه در زندگي روزمره ، روابط خانوادگي يا فردي يا در مدرسه و محل كار، ذاتاٌ كاربردي و نه واكنشي است . بنابراين همراه با تغييرات محيط تغيير مي كنند و نتايج متفاوتي را بوجود مي آورد .

 

عناصر و الگوهاي رفتار سازماني

در بحث رفتار سازماني ، مولفه هاي مختلفي دخالت دارد . اين عناصر با توجه به فلسفه وجودي ،‌مأموريت ها ، اهداف و استراتژيهاي و برنامه ريزيهاي يك سازمان نقش خود را نشان مي دهد و همچنين براي مديريت و اداره يك سازماني بايد با الگوهاي رفتار سازماني آشنا باشيم .

دكتر wayyen Bennis در مقاله با اشاره به عناصر و الگوهاي رفتار سازماني در سازمانهاي مي نويسيد :

اساس يك سازمان برمبناي فلسفه ، اصول ، بصيرت و اهداف مديريت پايه ريزي شده است . و فرهنگ سازماني متشكل از سازمان رسمي ، سازمان غير رسمي و محيط اجتماعي است . كه در سازمان شكل مي گيرد . فرهنگ تعيين كننده نوع رهبري ، برقراري ارتباط و پويايي گروه در سازمان است . از نظر كاركنان ، فرهنگ نشانة كيفيت زندگي كاري مي باشد كه ميزان انگيزه آنها را مشخص مي كند . نتيجه نهايي عملكرد ، رضايت فردي ورشد و توسعه شخصي مي باشد :

تمام اين مؤلفه ها بر روي هم الگو يا چهارچوبي را براي شكل عمليات سازماني بوجود مي آورد .

در الگوي استبدادي، اساس اين الگو بر قدرت همراه با اختيار مديريت مي باشد . كارمندان مطيع بوده و به رئيس وابسته مي باشند . فقط نياز امرار معاش كارمندان برآورده مي شود و نتيجه عملكرد حداقل است . و براساس الگوي سرپرستي ، منابع اقتصادي با مديريت مالي مديريت مي شود .

امنيت و منافع كارمندان تأمين شده و به سازمان وابسته مي باشند . نياز امنيتي كارمندان برآورده مي شود و نتيجه عملكرد همكاري غير فعالانه است .

درالگوي حمايتي ، رياست همراه با مديريت حمايتي مي باشد . كارمندان داراي عملكرد شغلي بوده ودر امور مشاركت دارند . موقعيت اجتماعي و قدرداني از كارمندان در نظر گرفته شده و نتيجه كار ، فعاليت آگاهانه مي باشد .

در الگوي گروهي، همكاري همراه با مديريت گروهي مي باشد . مسئوليت پذيري و انضباط شخصي در بين كارمندان به چشم مي خورد .نياز كسب موفقيت كارمندان تأمين شده و نتيجه عملكرد علاقه معقولانه به كار مي باشد .

اگر چه اين چهار الگو متفاوت مي باشند و تقريباٌ هيچ سازماني فقط از يك الگو استفاه نمي‌كنيم . اما معمولاٌ يك الگوي برتر وجود دارد و د ريك يا چند حوزة كاري در سازمان با ساير الگوها تداخل پيدا مي كند .

الگوي اول ، استبدادي ، ريشه در انقلاب صنعتي دارد .مديران اين نوع سازمان بر اساس نظريه X مك گريگور عمل مي كنند . سه الگوي بعدي براساس نظريه Y مگ گريگور بوجود آمدند . هر يك از آنها در يك زمان شكل گرفته و هيچ الگوي (برتري ) وجود ندارد . الگوي گروهي را نبايد بعنوان آخرين يا بهترين الگو در نظر گرفت ، بلكه اين الگو شروع براي يك الگوي جديد يا نمونه جديد مي باشد .

 

توسعه محتواي سازماني

يكي از مباحث بسيار مهم در رفتار سازماني پاسخ به اين سئوال است كه مديريت رفتار سازماني چگونه مي تواند محتواي يك سازمان را توسعه دهد و به عبارت ديگر آيا درمديريت رفتار سازماني ما قادر به توسعه سازمان هستيم وآيا مديريت رفتار سازماني قادر به بسط و توسعه محتويات خود مي باشد.

Willan B. Abernath و scott Heybst به اين سئوال در يك مقاله چنين پاسخ مي دهند .

با توجه به بازاريابي OBM و امكان تغييرات در پادايم هاي ممكن ، براي افرادي كه مقاله JOBM را مطالعه نكرده اند .

Geller اين بحث را مطرح كرد كه بايد در OBM مفاهيم مرتبط با حوزه شناختي ، اجتماعي و رواني شناسي تشخيصي را بگنجانيم . شركت كنندگان I/O از توصيه‌هاي Geller حمايت كردند .

در چند سال اخير به اولين نويسنده اي كه OBM را شخصي مدار يا محور شخصي كرده است و توضيحات ذهني از آن داشته است به شكل جدي اخطار داده شده است.  

Gelley و ديگر شركت كنندگان در آن بحث ، گفتند كه بايد براي رسيدن به بازار بهتري براي OBM تا سازمانهاي تجاري تغيير جهت داده شود . به جاي اين كه دوباره به مسايل زير بناي بپردازيم . ما يك راه بهتري از مفهوم OBM را به منظور دسترسي از چشم انداز سيستم ها ارايه مي دهيم . با شناخت روان شناسي شخصيتي و اجتماعي بايد به اصول و نظم نظريه سيستمي ، اقتصاد و محيط زيست در OBM توجه كنيم . همانگونه كه روان شناسان كشتالتي به ما تعليم داده اند ، سازمان چيزي فراتر از مجموع كل اجزا است . به اين معني كه سازمانها فقط از روي جمع بستن رفتارهاي خاص و تصميم گيريهاي از قبل و تمايلات افراد استخدام شده قابل درك نيست .

فازاول ،‌سنجش سازماني

همانگونه كه در بالا بيان شد يك تفاوت كليدي بين روش سيستمها و تحليل OBM سنتي در اين است كه روش سيستمها با آزمايش و تعريفي از نتايج كليدي سازماني بايد آغاز شود .

براي تأكيد روي مديريت رفتار كاركنان يا روند بهبود، اگر كمپاني كالا توليد نكند يا خدماتي كه داراي ارزش براي جامعه هستند مطلوب نباشد . تحت چنين شرايطي ، يك كمپاني بدون در نظر گرفتن اينكه چقدر افراد تشكيل دهنده خلاق و سودمند هستند ، شكست مي خورد .

همچنين ، تحليل گر سازماني بايد دانش داشته باشد كه عملكرد سازماني به سوددهي منجر مي شود. براي كسي كه در زمينه رفتار فردي تعليم ديده است خبر خوش اين است كه تداوم اساسي در نتايج كليدي تجاري در سازمانها مي باشد بعبارت ديگر اصول كلي است كه بوسيله آن سازمانها درك مي شوند . تفاوت بين كالاهاي مختلف توليدي سازمانها يا خدمات داراي ويژگي است كه نتايج بهتر را به دنبال دارد .

 فاز 2 ، بازخورد بر هزينه عملكرد

در فاز دوم اجراي بازخورد گسترده سازماني و هزينه اجرا بر اساس مجاسبات در فازاول بسط يافت، از آنجايي كه نتايج تجاري نوعاٌ بطور ماهانه دنبال مي شود . سيستم بازخورد و هزينه اجرا اغلب محدود بر گزارش و هزينه هاي ماهانه و هزينه پرداخت ماهانه بدست مي آيد .

 

فاز سوم ، تحليل اقتصادي عملكرد

بسياري از نتايج انتقادي، از فقط از طريق پرداخت و بازخورد ماهانه بهبود نمي يابد . بعبارت ديگر تلاش براي بهبود و هدف و نتايج آن در نحوه بازخورد ماهانه و انگيزه به نظر سخت مي رسد و كار اجرا و رديابي سخت است .

فرم ماهانه نياز به بهبود دارد و هزينه اجرا وقتي برآورد شد نياز به بهبود دارد . وقتي نتايج ، محاسبه گرديد و بازخورد و سيستم پرداخت و هزينه هاي اجرا جايگزين شد فاز سوم تحليل احتمالات است . تحليل با مروري بر روند محاسبات بدست آمده از فاز 2 هدايت مي شود .

بهرحال ما در سازمان متولد مي شويم و در سازمانها زندگي مي كنيم و با سازمانها مي‌ميريم . در واقع انسان از بدو تولد تا پايان زندگي خود در فضاي سازماني حشر و نشر مي كند . و هر چه تكنولوژي پيشرفت مي كند به همان ميزان زمينه ها و بستر انتقال اطلاعات بيشتر فراهم مي شود و سازمانها با بهره گيري از ابزارهاي مدرن با سرعت بيشتري در فرايند انتقال اطلاعات با يكديگر تبادل و تعامل دارند .

بنابراين با توجه به پيچيدگيهاي رفتاري انسان و شكل گيري گروههاي غير رسمي در سازمانها ، يك مدير زماني مي تواند در امر مسئوليت خود موفق عمل كند و كاركنان را به درستي رهبري نمايد كه اصول علمي رفتار سازماني را بداند تا بتواند با شناخت رفتارها ، آنها را پيش بيني نمايد و به سمت اثر بخشي سازمان هدايت كند .

بدون ترديد بهره وري سازماني با اصل تشخيص ،‌تطبيق و نفوذ سازماني از طريق رهبري مؤثر صورت مي گيرد كه اين فرايند از طريق شناخت مناسب رفتار افراد و گروهها در سازمانها ممكن مي شود . لذا به همين دليل ضرورت و اهميت مديريت رفتار سازماني را با شناخت عناصر و ساير عوامل مؤثر سازماني در عصركنوني امر اجتناب ناپذير مي دانيم كه در اين مقاله به اجمال به آن پرداخته شده است .