نقش فرهنگ در پيشبرد اهداف استراتژيك سازما نها
مهران خلج مدير واحد فني شركت شاسۜ ساز ايران ( گروه خودرو سازۜ بهمن ) – کارشناس ارشد مهندسۜ صنايع
mehran5_kh@hotmail.com

چكيده
فرهنگ را ميتوان مجموع رفتارهاي اكتسابي و ويژگيهاي اعتقادي اعضاي يك جامعه معين تعريف كرد . فرهنگ مجموعه به هم پيوسته اي از شيوه هاي تفكر ، احساس و عمل است كه كم و بيش مشخص است و توسط تعداد زيادي از افراد فراگرفته ميشود و بين آنها مشترك است و به دو شيوه عيني و نمادين به كار گرفته ميشود تا اين اشخاص را به يك جمع خاص و متمايز مبدل سازد .
از سوي ديگر در مباحث مديريت استراتژيك سازمانها ميبايست به اين نكته توجه كنند كه اگرچه طرحهاي استراتژيك سازمانها توسط متخصصين و استراتژيست ها بنا نهاده ميشود وليكن در مرحله اجرا لزوم همكاري و همراهي مديران عالي ، مديران مياني و پرسنل اجرايي سازمان را طلب ميكند ، درمراحل مختلف تدوين ، اجرا و ارزيابي استراتژي ، سازمانها ميبايست استراتژي فرهنگي را نيز لحاظ كنند تا به ميزان تطابق بيروني و انسجام دروني اهداف خود بپردازند .
با توجه به خصوصيات فرهنگ همچون اكتسابي بودن ، اشتراكي بودن ، قابل انتقال بودن ، الگويي بودن ، سمبوليك بودن ، و تطبيق پذير بودن فرهنگ، مديران عالي سازمان با اعمال مديريت فرهنگ سازمان ميتوانند به تشخيص باورهاي و هنجارهاي ناسازگار ، تغيير باورهاي ناسازگار و تثبيت آن بردازند .
اگر باورها ، ارزش ها و انگيزه ها و شوق و ذوق ها در يك سازمان بصورت منسجم و يكپارچه شكل بگيرند سازمانها با همان امكانات موجود ميتوانند در مقابل رقباي داخلي و حتي بين المللي خود قد برافرازند .
در اين پژوهش ضمن بررسي ابعاد مختلف فرهنگ و تشريح خصوصيات اصلي يك فرهنگ به نقش همسو بودن ارزشها و باورهاي افراد يك سازمان بويژه باورها و نگرش هاي مديران عالي ، مديران مياني و پرسنل اجرايي در جايگاه و موقعيت موسسات اقتصادي و توليدي و صنعتي درجهان كنوني و كسب برتري نسبي شركت ها با همان امكانات موجود و از طريق اعمال مديريت فرهنگي سازمان پرداخته شده است .

مقدمه
امروزه ديگر اين اصل غير قابل انكار است كه توسعه صنعتي در كل چرخش فرايند توسعه بدون گسترش مباني فرهنگي غير ممكن است .
به طور كلي اثر فرهنگ در اقتصاد به حدي است كه الوين تافلر در جايي مينويسد (تاريخ اقتصاد جهان سه طبقه مجزا را نشان ميدهد دوران كشاورزي ، دوران صنعتي ، دوران فراصنعتي كه در هر يك از اين دوره ها اقتصاد در حول يك سري از ضوابط فرهنگي مشخص شكل گرفته است . نميتوان در دوران فراصنعتي زندگي كرد اما از الگوهاي فرهنگي دوران كشاورزي تبعيت كرد.
سازمانها تا زماني كه فرهنگ صنعتي و الزامات فرهنگ صنعتي را نشناسند امكان ندارد بتوانند پيشرفت كنند و در سطح ملي و بين المللي به رقابت با ساير شركتها بپردازند .نبود فرهنگ صنعتي ذوق و قدرت تحقيق و خلاقيت دروني بنگاههاي صنعتي را دچار بحران كرده است . در چنين واحدهاي صنعتي آنچه اتفاق ميافتد اينستكه آنان نميتوانند از درون براي ادامه حيات خود تلاش كنند و مديريت آنان دچار نوعي بي تفاوتي ناشي از فرهنگ روستايي است .
فرهنگ صنعتي يعني داشتن تعهد و جديت براي انجام كار كه مشخصه امروز دنياي صنعتي است
چنانچه در سازمانها نيروي انساني بخواهد بهره وري صنعت را افزايش دهد در مرحله نخست بايد انگيزه داشته باشد و در مرحله بعد بايد صاحب قابليت و مهارت باشد .
نبود فرهنگ صنعتي اصل مشتري گرايي را در واحدهاي توليدي از بين ميبرد وقتي چنين اصلي وجود نداشته باشد واحدهاي صنعتي علاقه اي به تحقيق و توسعه دروني نخواهند داشت . هدف ارائه اين مقاله بررسي رابطه بين استراتژي سازمانها و فرهنگ و تقسيم بندي عوامل تاثير گذار جهت دستيابي سازمانها به اهداف از پيش تعيين شده و برنامه ريزي شده است .

طبقه بندي سيستمها و جايگاه فرهنگ :
هزاران سال است كه آدمي در انديشه طبقه بندي پديده هاست . هر طرح طبقه بندي هر چند هم قراردادي باشد با يك هدف ذهني ويژه اي تنظيم ميشود . طبقه بندي سيستمها را ميتوان بر مبناي عوامل متعددي انجام داد يكي از اين عوامل ميزان پيچيدگي است . بولدينگ سلسله مراتبي را براي طبقه بندي سيستمهاي گوناگون ارائه داده است . در اين سلسله مراتب ميزان پيچيدگي سيستمها ي هر سطح از سيستم هاي پيشين بيشتر است و قوانين سطوح پيشين در سطوح بعدي نيز صدق ميكند . در حالي كه سطوح بعدي هر يك خصوصياتي دارند كه طبقات پيشين فاقد آن هستند ( بولدينگ 1971 . ص 20-28 ) اين سطوح عبارتند از :]1[

1- سطح ساختار ايستا يا سطح چهار چوبها
2- سطح سيستمهاي متحرك ساده
3- سطح سيستمهاي سايبر نتيكي
4- سطح سيستمهاي باز ، سيستمهاي خودكفا و سيستمهاي قادر به توليد
5- سيستم هاي تكاملي و رستني گياهان
6- سيستم هاي حيواني
7- سيستمهاي انساني
8- سيستمهاي اجتماعي
9- سيستمهاي ماورا’ الطبيعه نمادي و مجردي دنياي ناشناخته

سطح هشتم شامل سيستمهاي سازماني است . اين سيستم ها تحت تاثير عوامل اي نظير ارزشها ، نقشها ، تاريخچه ، فرهنگ و آثار هنري قرار دارند . اين دسته از سيستمها در شمار پيچيده ترين سيستمهاي شناخته شده قرار ميگيرند ، واحد تشكيل دهنده اينگونه سيستمها انسان نيست بلكه نقشي است كه انسان در سيستمهاي اجتماعي بازي ميكند براي مثال در يك اداره از ميان 3 نفر كه كار معيني انجام ميدهند يك نفر به خاطر دريافت حقوق ، ديگري به خاطر علاقه به كار و شخص ديگر به خاطر خدمت به مردم كار ميكند بدين ترتيب گرچه كار آنها يكسان است ولي هر يك نقشهاي متفاوتي را اجرا ميكند .
به طور كلي پيچيدگي سيستمهاي فوق را ميتوان در شكل زير نشان داد .

 

همانطور كه در شكل آورده شده است فرهنگ براي اجتماع و جامعه قابل تعريف است و در اين حوزه مورد بررسي قرار ميگيرد . فرهنگ را ميتوان مجموعه رفتارهاي اكتسابي و ويژگيهاي اعتقادي اعضاي يك جامعه معين تعريف كرد . فرهنگ مجموعه به هم پيوسته اي از شيوه هاي تفكر ، احساس و عمل است كه كم و بيش مشخص است و توسط تعداد زيادي از افراد فرا گرفته ميشود و بين آنها مشترك است .
با توجه به جايگاه فرهنگ در شكل بالا ميتوان گفت فرهنگ يك جامعه شامل معارف ، معتقدات ، هنر ، حقوق ، اخلاق و رسوم و توانايي هاي عاداتي كه بشر از جامعه اخذ ميكند جزو پيچيده ترين سيستمهاست شناخت و اصلاح فرهنگ با توجه به پيچيدگي هاي آن نياز به بررسي و مطالعه دقيق دارد . خصوصا با توجه به اينكه در سازمانها باورها و تصورات و تمايلات و گرايش ها و به طور كلي فرهنگ به عنوان نيمه پنهان يك كوه يخي است

فرهنگ و استراتژي :
علي رغم اينكه طي ساليان دراز تعاريف متددي از استراتژي بيان شده است وليكن همگي آنها نقاط مشترك همچمن طرح ريزي ، برنامه ريزي ، موفقيت و اهداف ،محيط ، مديريت و رهبري را در بر ميگيرند.
استراتژي در حيطه سازمان و مديريت عبارتست از تجزيه و تحليل روابط بين سازمان با محيط خويش و علم و هنر و توجه بكارگيري قدرتها و عوامل سياسي و اقتصادي و فني و اجتماعي و نيروهاي سازمان براي به دست آوردن و فراهم كردن حداكثر پشتيباني و خط مشي هاي سازمان است . عواملي كه در بالا ذكر شد همبستگي گسترده اي با هم دارند ، جهت دستيابي به موفقيتهاي سازماني و ملي استفا ده از همگي عوامل ضروري است . فرهنگ سازمان در قدرت اجتماعي و رواني ظهور ميكند.
شايد استفاده از هيچكدام از عوامل مديريت استراتژيك به اندازه عامل اجتماعي و رواني پيچيده و مبهم نباشد زيرا فرهنگ سازمان پديده مبهمي است ،. در حال حاضر نه تنها دارا بودن توان لازم براي تنظيم واكنشهاي استراتژيكي مناسب لازم است بلكه اجرا بهنگام و سريع آن واكنشها نيز نشانگي برتري رقابتي در بازارهاي بين المللي است . براي دست يافتن به اين برتري شركتها بايد سرعت عمل داشته باشند .
اهميت دادن به استراتژي و تاكيد بر فرهنگ سازمان به عنوان وسيله اي كه در مورد هدايت و هم در مورد اجرا و يا ممانعت از اجراي آن استراتژي موثر واقع شود .
مطالعات گسترده اي كه صورت گرفته است نشاندهنده اين موضوع است كه الگوهاي ملي و فرهنگي در مديريت استراتژيك نقش بسزائي ايفا ميكنند . ]3[

تاثير فرهنگ در استراتژي سازمانها:
در قسمت قبل در مورد عواملي كه تشكيل دهنده استراتژي هستند بحث كردم ، اكنون به وسيله الگويي به بررسي نقش فرهنگ در شكل دهي استراتژي سازمانها ميپردازيم .
در مبحث مديريت استراتژيك در اولين گام vision موسسه مطرح ميشود . vision هر جايي است كه سازمانها قصد رفتن به آنجا را دارند. وظيفه برنامه ريزان استراتژيك فرمول بندي و قاعده دادن و توضيح آينده روشن و ساده كردن اهداف و مقصود هاي استراتژيك است و دوري جستن و دور انداختن فعاليتهاي است كه مخالف آنهاست .
به طور كلي ميتوان گفت برنامه ريزي استراتژيك به سازمانها در جهت شكل دادن به سرنوشت موسسه و سازمانها به وسيله موارد زير كمك ميكند :

1- تعيين ماموريت ( mission ) دور نما ( (vision ، اهداف كلي ( goals ) ، اهداف فرعي ( objective )
2- ارزيابي مراحل مختلف اي كه در استراتژي ها شما مشخص شده است .
3- ايجاد يك توافق عمومي در ميان هيئت مديره
4- در يك رديف قرار دادن ساختار ، مردم و فرهنگ ، برنامه ها ، خدمات و توليدات

آنچيزي كه در رديف 4 آمده است به همسوئي اشاره دارد ، اگر چنانچه حركت به سمت دورنماي سازمان يا موسسه را به صورت پيكاني نمايش دهيم اجزاي آن پيكان عبارت از ساختار ، مردم ، برنامه ها و خدمات و توليدات هستند . چنانچه در شكل زير ملاحظه ميشود. ( شكل 2 )

 

 

در شكل بالا دو نوع حركت با هم مقايسه شده اند . در قسمت اول عوامل قدرت برنامه استراتژيك با يك جهت شدن سبب قدرت و سرعت حركت استراتژيك در مسير اصلي بسوي vision سازمان شده اند. در حاليكه در قسمت دوم شكل عوامل با خنثي كردن حركت عوامل ديگر موجب انحراف و كاهش قدرت و سرعت حركت استراتژيك سازمان شده اند

خصوصيات اصلي فرهنگ:
خصوصيات فرهنگ متعدد است و تنها با توسل به پيكره عناصر ميتوان به شناخت عميق آن دست يافت براي ارائه تصويري كامل از پيكره عناصر ميتوان به شناخت عميق آن دست يافت براي ارائه ت صوير ي از خصوصيات فرهنگ به چند مورد آن اشاره ميشود :[5]

1- اكتسابي بودن
2- اشتراكي بودن
3- قابليت انتقال
4- تطبيقي بودن

اكنون به توضيح مختصري از خصوصيات فرهنك ميپردازيم :

1-اكتسابي بودن فرهنگ بدين معناست كه فرهنگ مقوله اي موروثي نيست بلكه اكتسابي است . فرهنگ از راه آموختن و تجربه كسب ميشود.
2-اشتراكي بودن به ماهيت اجتماعي بودن فرهنگ اشاره دارد زيرا فرهنگ كاملا جمعي است و افراد در آن سهمي دارند .هر فردي به عنوان عضوي از اعضايك گروه ، يك سازمان ، يا يك جامعه در فرهنگ سهيم است . براي يك فرد يك فرهنگ خاص وجود ندارد .
3- قابليت انتقال فرهنگ بدين موضوع اشاره دارد كه فرهنگ از يك نسل به نسل ديگر انتقال مي يابد .
4-تطبيقي بودن يعني فرهنگ بشر نسبت به تغيير يا تطابق بستگي دارد . درست مثل تطابق ژنتيكي جانوران در طي تطابق اجباري با محيط

مدل سازي تغييرات در فرهنگ
در نهايت به اين نتيجه ميرسيم كه براي دستيابي به نتايج و اهداف استراتژيك سازمان مديريت منابع انساني سازمان ميبايست از طريق اعمال تدابيري ويژه به همسو كردن باورهاي مديريت استراتژيك و باورهاي مشترك كاركنان ( فرهنگ و مردم ) بپردازند . فرايند اعمال مديريت فرهنگ و استفاده بهينه از فرهنگ موجود و همسو ساختن باور هاي ناسازگار را ميتوان در سازمانها از طريق مدل سازي تغييرات به صورت زير نشان داد .[3]


 

نتيجه گيري :
فرهنگ ميتواند يا آرماني ياشد يا موجود . فرهنگ آرماني آن است كه الگوهاي رفتاري آشكار و رسما تاييد شده را در بر گيرد ، در حاليكه فرهنگ موجود ( واقعي ) آن چيزي است كه عملا بر جامعه حاكم است . در برخي از سازمانها نمونه هاي بسياري از عدم تطابق ميان فرهنگ موجود و فرهنگ مطلوب را ميتوان بر شمرد كه اين عدم همسوئي باعث كند شدن يا انحراف حركت سازمانها به سمت vision يا دورنماي سازمان آنان ميگردد . اگر نظام توقعات رفتاري اصولي و دقيق باشد دستيابي به فرهنگ يكپارچه و وحدت فرهنگي امكان پذير است ، وحدت فرهنگي ، انسجام سازماني و عملياتي همه عناصر و مجموعه هاي فرهنگي است كه كاركرد واحدي دارند و فرهنگ يكپارچه فرهنگي است كه عناصر و مجموعه هاي پيچيده آن پيوند نزديكي با يكديگر دارند .اين وحدت فرهنگي چنانچه در جهت حركت استراتژيك سازمان باشد موجب تسريع حركت سازمانها بسمت اهداف استراتژيك و برتري آنان نسبت به رقباي خود با همان امكانات و شرايط موجود ميگردد.
در هر سازمان فرهنگ از تعدادي فرهنگ هاي فرعي يا خرده فرهنگ تشكيل شده است ، كارگران ، مهندسان ، كارمندان ، گروههاي مذهبي ، گروههاي شغلي و .... هر كدام داراي فرهنگ ويژه اي هستند . در عين حال داراي يك سري مشتركات فرهنگي نيز هستند . خرده فرهنگ ها عملا الگويي از رفتارها و اعتقادات هستند كه هر كدام داراي مبنايي مشترك با فرهنگ كلي بوده و در عين حال از جهاتي نيز با آن افتراق دارند .
خرده فرهنگ مربوط به گروههاي اجتماعي است ، اين فرهنگ در عين حال كه از فرهنگ كل جامعه متماير است . زيرا برخي هنجارها و موازين خاص خود را دارد. يكپارچه كردن فرهنگ ميبايست با يكپارچه كردن خرده فرهنگ ها و در يك رديف قراردادن آنها با حركت استراتژيك سازمانها باشد تا موفقيت سازمان را موجب گردد.


منابع و ماخذ :

[1] علي رضائيان تجزيه و تحليل و طراحي سيستم ، انتشارات سمت 1376
[2] استانلي ديويس مديريت فرهنگ سازمان ، ترجمه دكتر ناصر مير سپاسي 1373
[3] اينترنت سايت http://www.mim.gov.ir
[4] ادوارد برمن كنترل فرهنگ ، ترجمه دكتر الياسي،1366
[5] علي اكبر فرهنگي مجموعه سخنرانيها و مقالات 1379
ساير منايع و ماخذ :
(6) دكتر منصور منصوركيا تجزيه و تحليل سيستمها و روشها در مديريت
(7( روش بلاو/دكتر محمد دادگران روانشناسي اجتماعي1376