تکثیرسازان، داک ایران، dociran > مقالات رایگان دانشجویی > مدیریت

سازمانهاي يادگيرنده

تاریخ ایجاد 1389/08/20

تعدادمشاهده 2785

سازمانهاي يادگيرنده

امروزه ديگر سازمانهاي بزرگ و پيچيده اي كه دهه هاي قبل به وجود آمده بودند، كارساز نيستند و حكم دايناسورهايي را دارند كه توان تطبيق خود با محيط را نداشتند و محكوم به فنا شدند. سازمانهاي بزرگ با ساختارهاي سنتي توان و انعطاف لازم جهت همسويي با تغييرات محيط پيراموني بويژه با توجه به مسايل جهاني شدن را ندارند و براي بقاي خود ناچارند يا تغيير ساختار دهند يا خود را به ابزارهايي مجهز كنند تا توان مقابله با تغييرات جهاني را به دست آورند. يكي از مهمترين اين ابزارها، ايجاد سازمان يادگيرنده و نهادينه كردن يادگيري سازماني است.
از اين رو آقاي دكتر رضا نجــف بيگي مدير گروه دكتري تخصصي مديريت اجرايي دانشگاه آزاد اسلامي، پيرامون اين ابزار ارزنده براي مديران و دانشجويان در دانشكده علوم انساني واحدعلوم و تحقيقات سخناني ايراد كرد
دكتر نجف بيگي، با يادآوري اين مطلب كه اولين بار «فردوسي» دانش را به عنوان قدرت معرفــي كرد گفت، اين شاعر حماسه سرا در اين باره سروده است، توانا بود، هر كه دانا بود، ز دانش دل پير برنا بود
وي افزود امروز يادگيري به عنوان منبع مزيت رقابتي مطرح است. «پيتر دراكر» انديشمند شهير مديريت معتقد است كه از حالا به بعد كليد موفقيتهاي سازماني دانش است و درجايي ديگر اضافه مي كند كه ارزش ازطريق نوآوري و توليد ايجاد مي شود و هر دو درگرو به كارگيري دانش است. به عبارتي انسان و دانش، كليد تعيين كننده اثربخش در سازمانها به حساب مي آيند. امروزه بر مسايل رفتاري مزيت رقابتي و نه ساختاري آن تاكيد مي شود. البته مزيت رقابتي در جايي مطرح است كه محيط رقابتي باشد؛ در يك محيط پررقابت، مزيت رقابتي درگرو داشتن تفكرتكنولوژي محوري است و در اين حوزه چنين تكنولوژي به دنبال اين است كه سكون را به تغيير و تغيير را به سوي ايجاد سازمان يادگيرنده هدايت كند. از دهه 1990 يادگيري به عنوان يك توانايي براساس پيشرفت رشد و توانمندي رشد مطرح شده است. اينكه چگونه مزيت رقابتـي ايجاد مي شود به ويژگيهاي خاص هر سازمان بستگي دارد، اما آنچه مشخص است، اين است كه انسان و دانش نقش تعيين كننده اي در اين مسير دارند
وي در ادامه گفت، يادگيري به عنوان منبع و مأخذ مزيت رقابتي است. يادگيري در ارتباط با تغيير است. به عبارتي يادگيري بايد به CHANGE وCHANGE به BEHAVIOR منتهي شود؛ در غير اين صورت بي فايده است. براي اولين بار« بيترز و واترمن» در كتاب «در جستجوي بهترين ها» چند نكته مهم را يادآور شدند كه عموماً شركتهاي موفق به اين نكات توجه دارند. اين نكات عبارتند از:
تفكر به خدمت مشتري يا مشتري مداري
فرهنگ سازماني
داشتن نگرش (VISION)
توليد ازطريق نيروي انساني به عنوان مهمترين عامل درجهت نيل به اهداف سازماني سخنران ادامه داد، امروز به مديريت صحيح منابع انساني، بها داده مي شود و بحثهاي ديگر مديريتي در مراحل بعدي قرار گرفته است و برقراري محيطي كه سازمان
يادگيرنده را رشد دهد يك ضرورت است. دراين زمينه «پيترسنگه» معتقد است كه در عصر حاضر سازمانهايي موفق هستند كه همه كاركنان براي بالابردن سطح توانايي خود بكوشند و وظيفه مدير اين است كه شرايطي را ايجاد كند كه همه كاركنان به سوي بالابردن توانايي خود حركت كنند. اين استاد دانشگاه، يادگيري سازماني را يك فرايند و مجموعه اقداماتي عنوان كرد كه به يادگيري كاركنان منجر مي شود و دربرگيرنده رفتار سازماني مشخص است كه در سازمان يادگيرنده اعمال مي شود. درحقيقت همه شرايط يادگيري براي اعضا فراهم مي شود و افراد به طور پيوسته به تغيير آنچه ياد گرفته شده، همت مي گمارند. اينجا است كه بحث خود تغييري (SELF TRANSFORMATION) مطرح مي شود. يك سازمان ممكن است خود را به ارائه آموزش و توسعه متعهد كرده باشد اما اگر توانايي خود تغييري در مقابل تغييرات سريع و غيرمنتظره در محيط را نداشته باشد، احتمال داردكه آسيب پذير شود. علت نابودي بسياري از شركتها در حوزه بين المللي نيز همين عامل است. زيرا هرچه محيط رقابتي تر شود بايد سازمان آمادگي پاسخگويي به محيط رقابتي را داشته باشد.

ويژگيهاي سازمان يادگيرنده
دكتر نجف بيگي اهميت سازمان يادگيرنده را در وجود ويژگيهاي خاص آن برشمرد كه :عبارتنداز

1 - توانايي ارائه ايده هاي جديد در رابطه با مشكلات
2 - صــــرفاً خلاقيت كافي نيست،‌بلكه عكس العمل نسبت به ايده هاي جديد ضروري است.
3 - ارزيابي ايده ها و انتخاب راههاي مناسب
4 - يادگيري به عنوان يك انتخاب براي مديران نيست، بلكه ضرورتي است براي بقاي سازمان و الزامي است.

5 - يادگيري به عنوان يك هدف استراتژيك، رابطه ميان استراتژي سازمان، و توسعه منابع انساني است.
وي عوامل موثر در اشاعه تفكر سازمان يادگيرنده را اين گونه برشمرد، افزايش سريع در نسبت رشد تغيير، عدم رضايت از اصول مديريت، قبول اين واقعيت كه دانش به عنوان مزيت رقابتي است، تغيير در شناخت اهميت نسبي نيروي انساني در مقايسه با سرمايه در فرايند توليد و موفقيت سازمان، افزايش سطح خواسته هاي مشتريان و افزايش محيط رقابتي. درنتيجه اين عوامل، مديران ارشد نسبت به ضرورت و اهميت برقراري سازمان يادگيرنده متعهد مي شوند.
مطالعات «دنتون» (DENTON) درباره پنج موسسه موفق دنيا نشان مي دهد كه در سازمانهاي موفق پنج عامل به وضوح مشخص شده است. عواملي چون توجه به نيروي كار بخصوص نيروي كار هوشمند، تقويت ضرورت افزايش دانش به عنوان منبع مزيت رقابتي، قبول اين فكر كه محيط كسب وكار با سرعت زياد در حال تغيير است، افزايش درجه نارضايتي مديران وساير كاركنان از نظام مديريتي سنتي مبتني بر دستوردهي و كنترل و اهميت قابل ملاحظه بر تفكر مشتري مداري.
حتي در كشورهايي چون انگلستان، ايده يادگيري در سطح ملي (LEARNING SOCIETY) درجهت رسيدن به يك جامعه يادگيـرنده مطرح شده است. آنها معتقدند هزينه هاي يادگيري جبران مي شود اما مستلزم اين است كه در جامعه يادگيرنده اصل يادگيري براي هميشه در تفكر يادگيري مرسوم شود و در آموزش و تحصيل اساس تفكر اين باشد كه ما مي خواهيم جامعه اي يادگيرنده به معناي حقيقي داشته باشيم. «پدلر» (PEDLER) كه در رأس انجمن يادگيري سازماني در كشور انگلستان كار مي كند، پا را فراتر مي گذارد و روي موضوع توسعـه استعدادهـا (EXPANDING CAPACITY) در سازمان تاكيد مي كند.

انواع يادگيري
سخنران سطوح يادگيري را يادگيري فردي، گروهي، درون بخشي، درون سازماني، برون سازماني و سازماني مطرح كرد و گفت: در سطح آخر، سازمان نياز دارد از خود و محيطي كه در آن فعاليت مي كند، ديدگاه بلندمدتي داشتـــه باشد. بنابراين بايد افق تصويري وسيع تري از بازار يا خدمات خود داشته باشد. پيش بيني افق آينده كار آساني نيست و ممكن است مديراني كه به اين كار نپرداخته اند، امكان پيش بيني برايشان يا بسيار سخت و يا غيرممكن باشد. يادگيري به منظور روبرو شدن با آينده غيرقابل پيش بيني، يك وظيفه كليدي در يادگيري است. «آرجريس» مي گويد: «مديران ارشد خيلي آمادگي ندارند و مجهز نيستند كه به آينده غيرقابل پيش بيني بينديشند، زيرا عادت كرده اند كه براساس موفقيتهاي بدست آمده يا طرزتفكر و رفتاري كه در عمل برايشان مثبت بوده عمل كنند». اين چنين شيوه فكري و مديريتي موجب بروز عادتي مي شود كه افراد به چالش نپردازند يا به هر علتي به چالش، در سازمان تشويق نشوند و به ديد منفي به آن بنگرند. در اين حالت ممكن است چالش، سازمان را به تهديد فراخواند.

پيام مديريتي
دكتر نجف بيگي درادامه افزود، سازمانهايي كه نگرش و ديدگاههاي سازمان يادگيرنده را به كــــار نمي برند، با مشكلاتي ازنظر يادگيري مواجه مي شوند كه عواقب آن عبارتند از:

1 - كمتر خودانديش مي شوند.
2 - عدم يادگيري موجب مي شود تا اكثريت كاركنان در سازمان منفعل و بي تفاوت شوند.
3 - همراه با حالت انفعالي، وضع موجود در سازمان بيشتر نهادينه مي شود و در بلندمدت به صورت ناقص موجب عقب ماندگي سازمان مي گردد.

4 - به شكل گيـري و تداوم اين ديدگاه منجر مي شود كه بعضي افراد در سازمان مغز متفكر هستند و از ديگران انتظار دارند كه فرامين و نظرات آنان را اجرا كنند.

5 - وقتي افراد به صورت انفعالي در سازمان كار كنند و فكر خود را به كار نگيرند، تمايل خواهند داشت تا در مقابل تغيير، منفي عمل كنند و مي ترسند كه عكس العمل نشان دهند. در مقــــابل تشويق افراد در سازمان موجب مي شود كه فعالانه عمل كنند، اعتماد به نفس داشته باشند و يادگيرنده، علاقه مند و پراشتياق باشند.
آقاي دكتر نجف بيگي در بخش پاياني سخنان خود شركت 3M را به عنوان يك شركت مــــــــوفق در اين حوزه، موردكاوي (CASE STUDY) كرد.

Label

نظرات در مورد:سازمانهاي يادگيرنده

	نام شما:* موردنياز

	نظر شما: * موردنياز
	افزودن نظر